Un senior développeur backend, un lead data engineer, un directeur technique en poste — tous reçoivent entre 3 et 5 sollicitations par semaine via LinkedIn. La plupart sont ignorées. Comprendre pourquoi est la première étape pour construire une approche qui fonctionne.
Ce qu'ils reçoivent la plupart du temps
Un message générique ("votre profil correspond parfaitement à une belle opportunité"), une description de poste floue ("environnement dynamique", "stack moderne"), et une demande de disponibilité immédiate. Pour un profil senior qui a déjà vu passer des dizaines de ces messages, c'est un signal clair : l'entreprise n'a pas fait son travail de ciblage.
Ce qui fait qu'un message est lu
La personnalisation réelle : Mentionner un article qu'ils ont publié, un projet open source, une conférence à laquelle ils ont participé. Pas pour flatter, mais pour montrer que vous savez réellement à qui vous parlez.
La clarté sur le contexte : Quelle est la phase de l'entreprise ? Quel est l'enjeu tech du moment ? Quelle sera leur zone d'autonomie réelle ? Les bons profils veulent comprendre dans quoi ils s'engagent avant même le premier appel.
Le respect de leur temps : Un premier message court (5 lignes maximum), une question ouverte, pas de CV demandé ni de formulaire à remplir. Faciliter le "oui d'exploration" avant de demander quoi que ce soit.
La question de la rémunération
Les meilleurs profils ne cherchent pas toujours le salaire le plus élevé — mais ils fuient les entreprises qui cachent la fourchette. Afficher une fourchette de rémunération dans l'approche initiale augmente le taux de réponse de 30 à 40 % sur les profils seniors. C'est contre-intuitif pour beaucoup de recruteurs, mais c'est le signal d'une organisation qui respecte les candidats.
Le rôle du réseau indirect
Les profils les plus en demande se déplacent principalement via des recommandations dans leur réseau proche. Construire une stratégie de recrutement qui active les anciens collaborateurs, les communautés techniques et les partenaires externes est souvent plus efficace — et plus rapide — qu'une approche directe.
Ce que ça implique pour votre processus
Recruter les meilleurs profils IT en 2025 demande une véritable stratégie de marque employeur technique, pas seulement un bon brief pour un cabinet de recrutement. Chez Diwai, nous travaillons avec nos clients sur ces deux dimensions : la qualité de l'approche et la capacité de l'entreprise à convaincre les profils cibles qu'ils ont rencontrés.
